L’Organizzazione Mondiale della Sanità (Oms) definisce infatti il benessere mentale come lo stato nel quale l’individuo «è in grado di sfruttare le sue capacità, di far fronte al normale stress quotidiano; di svolgere la propria attività lavorativa in maniera produttiva e, quindi, nelle condizioni di fornire un contributo alla propria comunità».
INDIVIDUO E BENESSERE MENTALE
Tuttavia, in Italia si registrano dati poco confortanti al riguardo, poiché gli italiani sono sempre più stressati. Sulla base dei risultati dell’indagine condotta da Axa–Ipsos sui temi del benessere e della salute mentale, il 56% degli italiani soffre di stress, cioè l’8% in più rispetto al 2022, questo mentre il Ministero del Lavoro lo scorso anno ha registrato 2.200.000 dimissioni volontarie, +13,8% rispetto all’anno precedente. Le cause del fenomeno, che non accenna a fermarsi, vengono ricollegate alla volontà di evitare il burnout, lo stress lavorativo e più in generale sono riconducibili all’assenza di una leadership aziendale sana che sappia coniugare le esigenze personali del lavoratore con gli obiettivi aziendali.
LEADERSHIP QUALE ELEMENTO CHIAVE
La leadership quindi è quanto mai cruciale per garantire benessere, produttività e frenare le dimissioni volontarie. Ma quali sono le caratteristiche di un leader che abbia a cuore il well being aziendale? Ad avviso di Roberto Castaldo, Performance Management Specialist e fondatore della società 4 M.A.N. Consulting, «tutto passa attraverso un interesse sincero verso le persone, con il riconoscimento delle caratteristiche, dei bisogni e delle aspettative di ognuno. Compito molto complesso se il leader non ha una corretta formazione in termini di people management e soft skills. Oggi non può più prescindere dall’avere competenze in termini di numeri, persone e processi». Più nel dettaglio, Castaldo indica i punti strategici cui ogni datore di lavoro dovrebbe prestare la massima attenzione.
SETTE PUNTI STRATEGICI
Primo, empatizzare e comprendere le persone del team: per prima cosa si deve abbandonare la propria autoreferenzialità, comprendendo che il proprio punto di vista è solo uno dei tanti possibili, ma non l’unico. Utilizzare al meglio il protocollo HPP (Human Performance Protocol) che prevede l’applicazione dei tre principi della gentilezza, generosità e abbondanza; secondo, rivolgersi ai dipendenti con educazione e guidarli dando il buon esempio: un buon leader risulta credibile e quindi rispettato se è coerente tra ciò che comunica alla forza lavoro e ciò che mette in pratica con le sue azioni; terzo, essere parte del gruppo e non solo una guida per il team: si tratta di un aspetto che permette di ridurre le distanze e creare più coinvolgimento e partecipazione.
DARE E RICEVERE FEEDBACK
Quarto, dare e ricevere feedback con costanza: è il modo migliore per orientare i comportamenti delle persone, affinché abbiano sempre chiaro come agire e non si sentano abbandonate a loro stesse; quinto, considerare il dipendente come un cliente: in questo modo diventa un automatismo cercare di comprenderne i processi decisionali, i bisogni e le paure, oltre a strutturare l’ambiente di lavoro in modo che sia da stimolo per la produttività. Ci sono diversi strumenti che possono essere impiegati: analisi del clima, strumenti di feedback, sistemi incentivanti e welfare. Ma la vera differenza sta nell’usare un work flow management che parta dal recruiting e segua un protocollo di lavoro molto orientato alle persone; sesto, la formazione continua come leva per la retemption in azienda e l’engagement: oggi le persone chiedono di essere sempre aggiornate, di avere nuovi stimoli e quindi opportunità di crescita professionale.
IL PRINCIPIO DI PETER
Settimo, la produttività passa attraverso misurazioni oggettive quali/quantitative. Le prime rilevano tempo/quantità di output prodotti, mentre le seconde analizzano la partecipazione emotiva, la creatività e l’innovazione. Spesso si commette l’errore di applicare il “principio di Peter” alle crescite verticali, promuovendo un dipendente per i buoni risultati ottenuti, senza tenere conto né delle sue capacità, competenze ed esperienze pregresse, né se siano adatte alla nuova posizione che dovrà ricoprire. Esistono in alternativa strumenti più idonei di allargamento delle competenze, in termini orizzontali, che portano le persone a sentirsi parte integrante del contesto. La motivazione si basa sul sentirsi utili, il bravo leader sa che se qualcuno nel team non è produttivo può intervenire per comprendere cosa sa fare bene e partire da quello per costruire un sistema organizzativo bottom up invece che top down, come avveniva nel dopoguerra.
ABOUT ROBERTO CASTALDO
Nato nel 1978 a Napoli, Roberto Castaldo è un affermato esperto nel campo del Performance Management. Ha fondato nel 2011 4 M.A.N. Consulting che, attraverso il protocollo di proprietà Human Performance Protocol (HPP) basato su consulenza, formazione e coaching misura, migliora e ottimizza le performance professionali e aziendali. Egli è l’unico italiano presente tra i trenta migliori professionisti al mondo nella gestione del tempo, classifica stilata da Global Gurus, autorevole organo di ricerca in materia di speaker, pensatori e leader. 4 M.A.N. Consulting, oltre alla certificazione ISO 9001:2015 sulla progettazione ed erogazione di corsi di formazione in coaching e diffusione della cultura e dei concetti del coaching, è anche agenzia per il lavoro ed ente di formazione accreditato presso la Regione Campania (Prot. 2017.0087896). 4 M.A.N. Academy è associata all’EMCC (European Mentoring e Coaching Council). Ciò che distingue l’operato di Castaldo è l’aver integrato modelli matematici per la misurazione di KPI qualitativi nel mondo delle piccole e medie imprese. Dal 2011, 4 M.A.N. Consulting crea modelli di business che misurano le prestazioni di numeri, persone e processi.
