Milano, 25 marzo 2026; a cura di Simogell – Per conseguire questo obiettivo è necessario costruire un sistema retributivo che renda comprensibile come e perché si arriva a una determinata fascia salariale, attraverso criteri chiari, verificabili e accessibili.
LA DIRETTIVA EUROPEA
La direttiva europea richiede un’evoluzione profonda dei processi HR: le aziende dovranno indicare le fasce retributive negli annunci di lavoro, definire criteri oggettivi, neutrali e comunicabili, garantire maggiore accesso alle informazioni su ruoli e percorsi di carriera e strutturare sistemi coerenti di job description, job families e griglie salariali. La presenza delle donne nel mondo del lavoro. Secondo il Global Gender Gap Report del World Economic Forum, infatti, l’Italia si posiziona all’ottantacinquesimo posto nel mondo e al sestultimo in Europa, davanti soltanto a Macedonia del Nord, Romania, Repubblica Ceca, Ungheria e Turchia. «Una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro può generare un impatto positivo significativo sulla produttività e sulla competitività delle imprese – commenta al riguardo Tomaso Mainini, amministratore delegato di Michael Page, leader internazionale nella ricerca e selezione specializzata –, negli ultimi dieci anni si registrano segnali di cambiamento, anche nei ruoli di leadership, ma è fondamentale continuare a investire in questa direzione».
GENDER PAY GAP E MUTAMENTI IN ATTO
Oggi la presenza delle donne nel mercato del lavoro è pari al 40,2% e solo il 28,8% dei ruoli manageriali è ricoperto da donne: dati che dovrebbero rappresentare un ulteriore incentivo per governi e imprese a rafforzare questo percorso. Ci sono, però, notevoli differenze in base ai settori. Uomini e donne continuano a concentrarsi in ambiti specifici, con una forte presenza femminile in quelli orientati alle persone. Nell’ultimo anno, le donne hanno lavorato prevalentemente nell’healthcare, nei servizi di cura (58,5%) e nell’educazione (52,9%), ossia in settori cruciali per l’infrastruttura sociale, ma spesso caratterizzati da retribuzioni più basse, minori capitali e limitato potenziale di carriera. Parità di genere e carriera: a che punto siamo? Nonostante i progressi registrati negli ultimi anni in termini di presenza femminile nei ruoli di responsabilità, il divario retributivo di genere continua a rappresentare una criticità strutturale del mercato del lavoro.
DONNE AL TOP MANAGEMENT
Come riporta il World Economic Forum, tra il 2015 e il 2024 la presenza delle donne nel top management è aumentata dal 31,5% al 33,4%. Un avanzamento che resta tuttavia limitato: dal 2020 il divario tra la presenza femminile nel middle e nel top management è rimasto fermo al 5%, contribuendo a mantenere differenze retributive lungo l’intero arco della carriera. Al fine di promuovere concretamente una cultura inclusiva le aziende non possono limitarsi a dichiarazioni di principio, ma devono analizzare in modo strutturato come pratiche discriminatorie, anche indirette, incidano sul gender pay gap. «I dati raccolti attraverso la nostra indagine Talent Trends – prosegue Mainini – evidenziano come il 9% degli intervistati dichiari di essersi sentito discriminato negli ultimi dodici mesi per età o genere, con un impatto che va oltre il singolo individuo e si riflette sul clima aziendale, sulle performance e sulla capacità di trattenere i talenti. In questo contesto, la trasparenza salariale non richiede di rendere pubblici gli stipendi individuali, ma di adottare criteri retributivi oggettivi, neutrali e verificabili, in grado di trasformare un obbligo normativo in una leva strategica di fiducia e competitività».
OBIETTIVO 5 AGENDA 2030
Parità di genere Agenda 2030: la posizione dell’Italia. I progressi compiuti dall’Italia verso l’Obiettivo 5 (dedicato alla parità di genere) dell’Agenda 2030 restano troppo lenti. Nonostante alcuni miglioramenti registrati negli ultimi dieci anni (tra cui, ad esempio, l’aumento della speranza di vita delle donne, la crescita del tasso di occupazione femminile, 55% nel 2022, +2,9% rispetto al 2020), la diminuzione del part-time involontario, un numero più elevato di laureate STEM (13,2% nel 2022) e una maggiore presenza femminile ai vertici aziendali e nelle assemblee regionali, permane ancora molto da fare. Basti pensare che occorrerebbero ancora sessantasette anni affinché l’Unione europea elimini completamente il gender gap, e all’Italia molti di più. La Direttiva, non possiamo negarlo, può risultare particolarmente impegnativa per le piccole e medie imprese, spesso caratterizzate da ruoli meno standardizzati e processi meno strutturati. Tuttavia, anche per queste aziende la trasparenza salariale deve essere vista come una leva di trasformazione culturale – e non soltanto come un adempimento normativo – per ridurre disparità e conflitti, migliorare la fiducia dei dipendenti e aumentare la capacità di talent attraction.
OPPORTUNITÀ PER LE PMI
«La direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e il relativo decreto di attuazione – sottolinea Giampiero Falasca, partner DLA Piper – rappresentano una grande occasione per le imprese italiane. Non si tratta soltanto di nuovi adempimenti formali, ma di un passaggio strutturale che incide sull’organizzazione del lavoro, sui sistemi di inquadramento e sulle politiche retributive, rendendo più chiari i criteri di attribuzione delle retribuzioni e delle progressioni di carriera. La trasparenza diventerà un fattore di competitività, anche in termini di attrattività e retention dei talenti». La presenza femminile in Michael Page è un caso concreto e di successo, una realtà consolidata: «I nostri dati – conclude al riguardo Mainini – evidenziano una forte rappresentanza nei ruoli core (76%), expert (65%), manager (58%) ed expert leader (80%), inclusi quelli apicali. Continuiamo a investire nella crescita delle donne, favorendo leadership, visibilità e partecipazione ai processi decisionali». Questo impegno si traduce anche in un’attività di divulgazione esterna, guidata dalla consapevolezza che la Direttiva (UE) 2023/970 costituisca un passaggio strategico per le imprese, chiamate a ripensare processi interni e politiche HR in un’ottica di trasparenza, equità e responsabilità.
L’APPUNTAMENTO DEL 16 APRILE
Un impegno che prende forma attraverso la partnership di Michael Page e DLA Piper con due appuntamenti (uno che si è svolto il 24 marzo) e il prossimo in programma al 16 aprile, ideati per fornire alle aziende strumenti concreti per orientarsi tra le novità normative e prepararsi in modo consapevole all’entrata in vigore della Direttiva nel giugno 2026 con una trasformazione che non è solo regolatoria, ma culturale. Michael cambia la vita delle persone offrendo l’opportunità di sviluppare il proprio potenziale. E’ presente nel Regno Unito, in Europa Continentale, Africa, Asia-Pacifico ed America del Nord e del Sud in oltre quaranta paesi nel mondo. Michael Page è specializzato nel recruiting di professionisti qualificati di Middle Management e Top Management.
